My już wiemy ponieważ w naszej firmie pracujemy wykorzystując metodę Donalda Cliftona w instytucie Gallupa (najstarszym instytucie badania opinii społecznej na świecie).
Talenty mierzymy i sprawdzamy liderom obszarów i menedżerom (po okresie próbnym) z pomocą tzw. „testów Gallupa”
Nie do końca zgadzamy się z tym, że jest to test – w końcu w każdym teście są jakieś niepoprawne odpowiedzi. Tymczasem w teście Gallupa nie ma ani jednej. Pozwala nam to po prostu cieszyć się tym kim jesteśmy i jacy jesteśmy.
Po ostatnich warsztatach z Dominikiem Juszczykiem, postanowiliśmy zadać mu kilka pytań.
Wiedza Dominika i jego praktyczne podejście, pomaga nam w pracy i samorozwoju.
Może i dla Ciebie będzie inspiracją?
Czym są testy i jak można je zrobić?
Test Gallupa, tak naprawdę nie jest testem, a badaniem psychometrycznym pozwalającym nazwać swoje talenty. Gallup, czyli firma, która opracowała i przygotowała te badania, definiuje talenty jako naturalne i powtarzalne sposoby działania, myślenia i odczuwania, które mogą być produktywnie wykorzystane.
Badanie CliftonStrengths (bo tak naprawdę nazywa się „test Gallupa”), nie jest testem, nie można więc go oblać. Wszystkie otrzymane wyniki są tak samo dobre.
Wszystkich talentów w tym modelu jest 34. Badanie pokazuje naszą, indywidualną kolejność talentów, od tych najbardziej dominujących, aż po te, których nie mamy.
Badanie możemy wykupić na stronie Gallupa (https://store.gallup.com/c/en-ie/assessments) w jednej z dwóch wersji:
- TOP 5 – po zrobieniu badania otrzymamy pięć najbardziej widocznych w naszych odpowiedziach talentów,
- cały profil – po zakończeniu badania będziemy widzieć całość naszego profilu – talenty dominujące (około 10 pierwszych talentów) oraz talenty wspierające i mniejszościowe (pozostałe 24 talenty).
Badanie oczywiście można wykonać w języku polskim. Opisano to dokładniej o tu:
https://dominikjuszczyk.pl/2016/03/jak-zrobic-test-strengthsfinder-po-polsku/Jaką wartość daje organizacji umożliwienie pracownikom zrobienia badania?
Przede wszystkim – jest to pomocne w budowaniu zespołów opartych o mocne strony. Są to takie zespoły, w których osoby, które znają swoje talenty, wiedzą jak z nich korzystać, oraz znają talenty swoich współpracowniczek i współpracowników. Dzięki temu osoby w ramach jednego zespołu lepiej dobierają role i to, co robią, szybciej się komunikują, rozwiązują problemy i ogólnie lepiej współpracują. Według badań wpływa to na zaangażowanie osób w organizacji, a to z kolei przekłada się na dochody, zmniejszoną rotację i na inne „twarde” wskaźniki biznesowe. Bardzo widoczne jest to w zespole ANIA KRUK i daje naprawdę świetne efekty.
Jak pracować z wynikami i dlaczego warto to robić?
Wyniki pokazują nasze talenty, ale nie pokazują jak z nich korzystać i w jaki sposób ujawniają się one w codziennej pracy. To trochę tak, jakbyśmy dostali nowe narzędzia – lepiej i efektywniej z nich korzystać, po przeczytaniu instrukcji obsługi czy też po warsztatach uczących nas tej trudnej sztuki. Zdecydowanie warto nauczyć się myśleć i opowiadać o swoich talentach, (czyli powtarzalnych sposobach myślenia, działania i odczuwania) innym osobom, aby one także wiedziały, jak z nami pracować i rozumiały, w jaki sposób działamy i dlaczego. Tego uczymy się dopiero pracując z wynikami – czytamy raporty, uczestniczymy w warsztatach, robimy ćwiczenia, zdobywamy wiedzę i umiejętności, które rozbudowują nasze talenty oraz sztukę posługiwania się nimi.
Czy żeby zrozumieć nasze talenty każdorazowo potrzebny jest czas? Czy zrozumienie ich wymaga od nas pracy?
Gallup daje nam do dyspozycji proces, który nazywa się „NAZWIJ, UZNAJ I WYKORZYSTAJ talenty”. Ten proces polega między innymi na tym, że przyglądamy się naszym talentom w momentach trudnych i w sytuacjach sukcesu, to wymaga czasu. W poznaniu talentów pomagają też rozmowy ze współpracownikami i współpracowniczkami, co także jest procesem, nie wystarczy jedna rozmowa. Dzięki tym działaniom budujemy w sobie świadomość, jak realnie talenty działają w naszym życiu. Pozwala nam to wybierać swój sposób realizowania zadań, który jest zgodny z naszym naturalnym podejściem. To daje dużo satysfakcji, a poza tym, gdy działamy w zgodzie ze sobą, działamy szybciej.
Czy nie uważasz, że system edukacji nie wspiera nas w pracy nad tym, co w nas najlepsze i dlatego nie jesteśmy do tego przyzwyczajeni?
Kiedy zastanowimy się nad komunikatami, które dostawaliśmy w szkole, na pewno doskonale pamiętamy, że gdy czymś byliśmy dobrzy to, jakby na złość, kazano nam się uczyć wszystkich pozostałych przedmiotów, w których nie osiągnęliśmy odpowiednich wyników. Wszystko po to, żeby zgadzała się tzw. „średnia z ocen”. To podejście bardzo nas ukształtowało, więc dziś komunikat: „znajdź to, w czym jesteś najlepszy i skup się na tym, a w pozostałych obszarach poszukaj wspierających Cię partnerstw” jest dla nas zadziwiający, a czasami szokujący. Jednak bez wątpienia właśnie taki sposób działania sprawia, że my i nasze zespoły osiągają lepsze wyniki.
Czyli naprawdę uważasz, że poznanie talentów ludzi, z którymi pracujemy, pomaga w komunikacji i ich lepszym zrozumieniu?
Tak, jak najbardziej i także widzę to w teamie ANIA KRUK. Talenty opisują to, co wnosimy do zespołów (a także projektów czy relacji) oraz, jakie nasze potrzeby powinny być wspierane i spełnione, abyśmy faktycznie mogli być dla zespołu realnym wsparciem. Wyniki testu pokazują i uświadamiają, że – przykładowo – są osoby, które naturalnie zadają wiele pytań, analizują i podejmują dobre, przemyślane decyzje, ale potrzebują na to więcej czasu. Dzięki temu zespół wie, że jeżeli potrzebuje naprawdę sensownych decyzji czy rozwiązań – to powinien dać tej osobie wymagany czas. Są też osoby, które bardzo szybko generują alternatywne sposoby działania i mają łatwość zmiany zdania – dzięki temu możemy zrozumieć, dlaczego tak często przychodzą z nowymi pomysłami i nową strategią działania. Inne osoby mają unikalną zdolność wnoszenia emocji do zespołu – dzięki nim szybko orientujemy się, kiedy coś nie działa i możemy to naprawić. Jeszcze inne potrafią się skupić na jednym temacie bardzo mocno i zwykle z sukcesem doprowadzają go do końca, ale bardzo nie lubią, kiedy ktoś im co chwile zmienia priorytety. Świadomość tego jest niezwykle ważna. To jest ten moment, w którym liderzy w organizacji powinni zadać sobie pytanie, w jaki sposób w zespole wykorzystać dany talent i sposób działania.
Podsumowując – uważam, że to cudowne, wiedzieć, że zachowania ludzi, wynikające z ich talentów, można zrozumieć, porozmawiać o nich i docelowo dostosować działania, tak aby każda osoba, mogła jak najlepiej wykorzystać to, co przychodzi jej w sposób naturalny. Mądre organizacje i mądrzy liderzy na pewno doskonale o tym wiedzą.
Czy masz jakieś sytuacje lub przykłady z życia zawodowego, w którym dwa odmienne talenty ścierały się, ale dzięki świadomości odmienności i zrozumieniu siebie, osiągały lepsze wyniki?
Czasami obserwuję, jak w czasie warsztatów, (a ostatnio właśnie na zajęciach z zespołem ANIA KRUK) osoby w zespole odkrywają, że mają talenty, jakby z dwóch przeciwległych końców skali. Ktoś ma talent Analityk (zadawanie pytań, potrzeba analizy i ostrożnego działania), a ktoś inny Aktywator (szybkie działanie, potrzeba akcji, nie czekania za długo). Może się wydawać, że będzie im trudno współpracować. Jednak po rozmowach o tym, jak działają, dlaczego, i z czego to wynika, zwykle wypracowują unikalny sposób działania. Analityk pomaga zdecydować, co warto aktywować. Aktywator pomaga nadać ramy analizie i powiedzieć, że już warto działać.
Jest więcej takich par talentów, które bardzo się wspierają, o ile osoby z tymi talentami o tym rozmawiają i wypracowują sprytny sposób działania. Przykładowo – Indywidualizacja (każdy jest inny, świadomość indywidualności każdej osoby, dostosowywanie do pojedynczych osób) oraz Bezstronność (potrzeba jasnych uniwersalnych zasad, traktowanie wszystkich tak samo) to piękna para, a osoby z tymi talentami mogą sobie bardzo pomóc w codziennym działaniu.
Czy sądzisz, że zrobienie testu oraz praca nad talentami to ważny krok do rozumienia siebie, ale też – do samorozwoju i poprawy sytuacji zawodowej?
Odkrycie własnych talentów to dosłownie natychmiastowa możliwość lepszego zrozumienia siebie oraz zakomunikowania innym swojego sposobu działania, myślenia i odczuwania. Jest to także szansa na naturalny rozwój w zgodzie ze sobą. Talenty są podstawą do budowania mocnych stron, rozumianych jako coś, w co zainwestowano, co dało wydajność bliską perfekcji. Inwestycja w talenty to szukanie wiedzy i umiejętności, które dany talent uzupełnią.
Przykładowo – osoby, które mają talent Naprawianie, jeżeli dodadzą do niego np. wiedzę o modelach analizy problemu i jego komunikacji, nie tylko umieją zauważać problemy, ale są świetne w proponowaniu rozwiązań. Osoby z talentem Zgodność, które szybko zauważają czy w zespole jest zgoda, czy może konflikt, kiedy nauczą się negocjacji i mediacji, mogą sprawić, że zespół będzie zawsze zgodnie ze sobą pracował.
Dosłownie w każdym człowieku (w ramach talentu) można znaleźć taki pomysł na rozwój, który w sposób naturalny i mądry go wspiera.
Czy masz wiele przykładów na to, że rozwój talentów pomógł komuś w karierze? Jak?
Lata praktyki sprawiają, że mam naprawdę wiele takich przykładów. Mogę stwierdzić z całą mocą – osoby, po odkryciu swoich talentów i pracy nad nimi, realnie na tym zyskują.
Praca nad sobą prowadzi do tego, że talenty, które były niedojrzałe stają się dojrzałe, a dana osoba była bardziej doceniana. Przykład – znam osobę, z talentem Rozwaga (łatwość zauważania ryzyk i ostrożność w działaniu). Ta osoba, zainwestowała czas w nauczenie się mówienia o ryzykach i pokazywania skutków, kiedy ryzyko są niezaadresowane. Teraz w zespole pełni rolę, w której może to robić dużo częściej i robi to z ogromnym sukcesem, jest po prostu zadowolona. Inny przykład – osoba pracowała nad swoimi talentami Odkrywczość i Strateg, a następnie przeniosła się do innego działu, którego zadaniem jest zgłaszanie pomysłów na usprawnienia procesów. Nagle okazało się, że pomysły tej osoby, nie drażnią innych, ale są doceniane i wymagane.
Życzę wszystkim takiej pracy, umiejętności odkrywania siebie i samych sukcesów.