Felieton 1. Wartość różnorodności: kobiety na rynku pracy a starzejące się społeczeństwo
Felieton 2. Dlaczego boimy się różnorodności?
Felieton 3. Płeć w Miejscu Pracy: Wyzwania i Postępy
Felieton 1. Wartość różnorodności: kobiety na rynku pracy a starzejące się społeczeństwo
W dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym różnorodność zespołu stała się kluczowym czynnikiem sukcesu organizacji. Różnorodność to jednak znacznie więcej niż tylko różnice w płci, wieku czy pochodzeniu etnicznym. To także narzędzie walki z wykluczeniem ze względu na te kategorie oraz sposób na bardziej efektywny, innowacyjny i zrównoważony rozwój, który dostosowuje się do wyzwań, jakie stawia starzejące się społeczeństwo.
Dlaczego różnorodność wieku w zespole — i szerzej, na rynku pracy — jest tak istotna? Wraz z wydłużaniem się oczekiwanej długości życia i starzeniem się populacji, pracownicy i pracowniczki o wieloletnim stażu pracy stają się integralną (i niezwykle cenną) częścią rynku zatrudnieniowego. Stawiając na różnorodność wieku do członków i członkiń naszych zespołów, wykorzystujemy bogate doświadczenia pracowników starszych i energię oraz perspektywy młodszych pracowniczek. Ta mieszanka umiejętności i wiedzy może stanowić źródło konkurencyjnej przewagi, wpływając na jakość decyzji, innowacje i długofalowy sukces firmy. Taki stan rzeczy sprawia również, że posiadamy w zespole perspektywę naszych klientów w określonych grupach wiekowych i preferencyjnych, a dzięki temu jesteśmy w stanie lepiej odpowiadać na ich potrzeby.
Nie możemy jednak pomijać kwestii płci. Mimo wielu zmian wprowadzanych odgórnie, chociażby przez dyrektywy Unii Europejskiej, jak i zmian zachodzących oddolnie, kobiety wciąż muszą upominać się o równość. W 2022 roku luka płacowa w Polsce wyniosła 10,4%. Promowanie różnorodności zespołu oznacza przecież eliminowanie przeszkód, z jakimi kobiety stykają się na rynku pracy aż za często. To nie tylko kwestia identycznych zarobków ze względu na płeć, ale także tworzenia środowisk pracy, w których kobiety mogą rozwijać swoje talenty i osiągać cele zawodowe bez obaw o wykluczenie. To także tworzenie przestrzeni przyjaznej rodzinom w taki sposób, by zarówno matki, ale także ojcowie mogli korzystać z przywilejów wspierających relacje rodzinne.
Zagadnienie różnorodności w obrębie zespołu, fakt, jakim jest starzejące się społeczeństwo oraz sytuacja społeczno-polityczna kobiet łączą się. To opowieść o adaptacji, innowacji i zrównoważonym rozwoju w świecie, który nieustannie ewoluuje — często w zbyt zawrotnym tempie.
Starzejące się społeczeństwo: wyzwania i szanse na rynku pracy
Starzejące się społeczeństwo to zjawisko globalne, zwłaszcza pośród europejskich państw, to niezwykle istotny faktor, gdy przychodzi do analizy rynku pracy i jego organizacji. Wzrost udziału osób starszych w populacji oznacza, że pracodawcy muszą dostosować swoje podejście do zarządzania talentami tak, aby efektywnie wykorzystać potencjał pracowników i pracowniczek z grupy 50+. Szacuje się, że. w Japonii roku 2030. aż 30% obywateli będzie miało więcej niż 65 lat.
Jednym z głównych wyzwań jest konieczność zapewnienia osobom starszym sprzyjającego aktywizacji zawodowej środowiska. W Polsce udział osób w wieku powyżej 65. roku życia wyniesie aż 32,7% w roku 2050 (prognoza ludności rezydującej dla Polski na lata 2015-2020, GUS). Choć zwykliśmy myśleć o zagrożeniach płynących z tejże sytuacji, zbyt często pomijamy milczeniem szanse i korzyści, jakie niesie za sobą doświadczenie pracowniczek i pracowników. Należałoby jednak zacząć od spraw zupełnie fundamentalnych — zapewnienia odpowiednich środków i wsparcia dla pracowników w wieku poprodukcyjnym. Będzie to, rzecz jasna, wymagać dostosowania środowiska pracy do potrzeb wspomnianej grupy, zapewnienia szkoleń oraz tworzenia elastycznych modeli zatrudnienia, które uwzględniają indywidualne potrzeby. Analizując statystyki, warto zauważyć, że w Polsce odnotowano ponad 6,8 mln osób w wieku poprodukcyjnym w 2018 r. (Emerytury i renty w 2018 r., GUS).
Firmy stają więc przed wyjątkową możliwością tworzenia nowych, elastycznych modeli zatrudnienia, które uwzględniają różnice wiekowe i pracownicze predylekcje. Osoby starsze mogą przy tym przekazywać młodszym kolegom i koleżankom swoje bezcenne doświadczenie, co wpływać będzie na jakość decyzji i innowacje wprowadzane w obrębie organizacji. Wyzwaniem pozostaje jednak zobowiązanie do tego, aby osoby starsze pozostawały aktywne zawodowo przez jak najdłuższy czas przewidziany przez prawodawców, a także by miały dostęp do kursów, szkoleń i innych narzędzi ważnych dla zawodowego.
Rola kobiet na rynku pracy: walka z wykluczeniem i nierównościami
Promowanie różnorodności zespołu to także walka z nierównościami płciowymi na rynku pracy. Kobiety odgrywają kluczową rolę zarówno jako pracownice, jak i liderki. Wciąż jednak istnieją przeszkody, które utrudniają im osiąganie pełni swojego potencjału zawodowego.
Równość płacowa to jedno z fundamentalnych zagadnień. Kobiety wciąż zarabiają mniej niż mężczyźni za wykonywanie tej samej pracy, co wymyka się racjonalnemu rozumowaniu. Firmy muszą podejmować działania mające na celu eliminowanie tej różnicy i zapewnienie równych szans rozwoju zawodowego dla wszystkich pracowników, niezależnie od płci.
Firmy muszą podejmować działania mające na celu zapewnienie równości płacowej i rozwoju zawodowego dla wszystkich pracowników, niezależnie od płci. To nie tylko kwestia równych szans, ale także zdolności organizacji do przyciągania i utrzymania talentów.
Walka z Dyskryminacją Ze Względu na Wygląd
Wykluczenie ze względu na wygląd to problem, z którym musimy się zmierzyć. W Polsce wiele osób doświadcza dyskryminacji ze względu na swoją aparycję. Również tutaj różnorodność zespołu może odegrać ważną rolę. Promowanie różnorodności wyglądu i tworzenie środowisk pracy wolnych od dyskryminacji może przyczynić się do zwiększenia zaangażowania pracowników i tworzenia bardziej przyjaznych miejsc pracy.
Różnorodność zespołu, starzejące się społeczeństwo i rola kobiet na rynku pracy to trzy kluczowe elementy, które wpływają na biznes i społeczeństwo. Firmy, które aktywnie podejmują działania w tych obszarach, mogą czerpać korzyści z bardziej innowacyjnych i zrównoważonych rozwiązań, a także przyczynić się do tworzenia bardziej sprawiedliwego i równego społeczeństwa.
Wykluczenie, zarówno społeczne jak i zawodowe, nie pozwala w pełni wykorzystać zasobów ludzkich, ogranicza zaangażowanie, minimalizuje aktywność, przedsiębiorczość oraz innowacyjność. To pociąga za sobą wzrost kosztów dla państwa. Brak różnorodności to brak perspektyw. Grono polskich firm zdaje sobie sprawę z tych konsekwencji, dlatego tak wiele mówi się o palącej potrzebie zmian. Polska to jednak nie tylko duże zachodnie firmy i korporacje, które zmieniają się pod wpływem dyrektyw europejskich lub uchwał. To też mniejsze przedsiębiorstwa, które powinny zrozumieć wartość, jaką niesie za sobą równość. Nie czekajmy, aż zmiana przyjdzie z góry. Pamiętajmy, żeby zacząć od działań oddolnych. Od tego, co tu i teraz.
Aleksandra Sudolska
z wykształcenia historyczka, z pasji założycielka klubu Schron, z potrzeby serca i działania — prezeska Stowarzyszenia Local Girls Movement. Ukończyła historię spec. Kultura polityczna, na UAM oraz studia podyplomowe na kierunku Manager Kultury. Od wielu lat organizuje najróżniejsze wydarzenia kulturalne oraz imprezy muzyczne. Zrealizowała kilka projektów na rzecz bezpieczniejszej przestrzeni w przestrzeniach publicznych.
Felieton 2. Dlaczego boimy się różnorodności?
Choć wiemy, że najlepsze zespoły biznesowe to zespoły różnorodne, to wciąż jest nam trudno na tę różnorodność się otworzyć. Choć żyjemy w globalnej wiosce, to w organizacjach nadal brakuje gotowości na współpracę pośród różnych kultur i narodowości. Z jednej strony mówimy o niewykorzystanym potencjale biznesowym, ale z drugiej o wykluczeniu zawodowym ze względu na narodowość. Przykłady organizacji działających globalnie, fakty, liczby, a w końcu zdrowy rozsądek podpowiadają — można budować efektywne zespoły wielonarodowościowe i wielokulturowe. Jakie są więc powody, że tak rzadko się ku temu skłaniamy?
Po pierwsze i najważniejsze — strach, którego zazwyczaj sobie nie uświadamiamy. Aby lepiej zrozumieć ten mechanizm, sięgnijmy do dalekiej przeszłości naszych przodków …
Przynależność to grupy — to nasze dziedzictwo ewolucyjne. Dawała bezpieczeństwo i zapewniała przetrwanie. Bycie częścią grupy oznaczało przebywanie wśród swoich. Jeśli coś jest mi znane, to jest również bardziej przewidywalne. Przewidywalność oferowała większą możliwość kontroli nad potencjalnym zagrożeniem dla zdrowia i życia. Dzięki takiemu zachowawczemu podejściu naszych przodków Ty i ja dzisiaj żyjemy. Ludzki mózg do dziś ostrzega nas przed każdą formą nieznanego, bo chce nas chronić. I ten mechanizm pt. „znane = bezpieczne” jest przyczyną braku otwartości na zespoły wielonarodowościowe. Co ciekawe, nieznane/nowe jest dla naszego mózgu większym zagrożeniem, nawet jeśli potencjalnie może być dla nas korzystniejsze.
Wejścia w „nowe” nie ułatwiają nam heurystyki myślenia w postaci stereotypów i opinii, którymi często się kierujemy. Powołujemy się na doświadczenia cudze lub własne w zakresie prowadzenia zespołów międzynarodowych, które mają potwierdzać, że „to nie może się udać”.
Czego boimy się najczęściej? Nakładów finansowych, czasowych, energetycznych bez zwrotu z tych inwestycji. Boimy się zamieszania po drodze, na które nie mamy czasu, ani ochoty. Bo to więcej pracy dla każdego i większe ryzyko kosztów, czy strat.
Jaka jest recepta? Przede wszystkim budować świadomość, jakie mechanizmy mogą nami kierować. Ponadto oswajać strach poprzez edukację, dostęp do rzetelnej wiedzy i szkoleń, które pomogą przygotować organizacje wewnętrznie na związane z tym nowości. Potrzebni są praktycy, którzy podzielą się swoim doświadczeniem w budowaniu zespołów międzynarodowych i przeprowadzą innych na drugą stronę. Pamiętajmy, tam, gdzie jest strach i lęk, tam jest niewiedza.
Anna Chudyka
Psycholog, trener mentalny i doradca kariery z 10-letnią praktyką w rozwoju potencjału — osobistego, zawodowego i biznesowego, także w środowisku międzynarodowym. Profilaktyk zdrowia psychicznego i promotor zdrowego stylu życiu. Na co dzień pomaga i uczy innych jak uwolnić swój potencjał, aby móc spełniać się-osobiście i zawodowo. Prowadzi konsultacje i szkolenia online oraz wspiera organizacje w budowaniu i rozwijaniu zespołów.
Felieton 3. Płeć w miejscu pracy: wyzwania i postępy
Miejsce pracy od dawna odzwierciedlało nierówności płciowe, ale obecnie świat obserwuje przełomowy moment, w którym równość płci staje się coraz bardziej priorytetową kwestią. W tym artykule przyjrzymy się temu, jak partnerstwo społeczne, klimat organizacyjny i równość płac wpływają na kształtowanie płci w miejscu pracy, ze szczególnym uwzględnieniem danych i statystyk z Polski i ze świata.
Partnerstwo społeczne jest kluczowe dla promowania równości płci w miejscu pracy. Firmy coraz częściej nawiązują współpracę z organizacjami pozarządowymi, które walczą o prawa kobiet i przeciwdziałają przemocy płciowej. W Polsce działają liczne organizacje takie jak Fundacja Feminoteka czy Stowarzyszenie Kongres Kobiet, które angażują się w edukację i wsparcie kobiet w środowisku pracy.
Według raportu Global Gender Gap Report 2021 opracowanego przez Forum Ekonomiczne Światowego, Polska zajmuje 68. miejsce na 156 badanych krajów pod względem równości płci. Pomimo postępów w ostatnich latach, nadal istnieją wyraźne różnice między płciami w dostępie do stanowisk kierowniczych i zarobkach.
Zwróćmy też uwagę na klimat organizacyjny, który odgrywa kluczową rolę w tworzeniu równych szans dla wszystkich pracowników, niezależnie od płci. Firmy, które promują kulturę równości i różnorodności, czerpią korzyści z większej innowacyjności i zadowolenia pracowników.
Według badania przeprowadzonego przez McKinsey & Company, firmy z zarządami składającymi się z co najmniej 30% kobiet są 21% bardziej skłonne osiągnąć lepsze wyniki finansowe niż konkurenci, którzy nie inwestują w różnorodność płciową. To dowodzi, że klimat organizacyjny ma bezpośredni wpływ na sukces firmy.
Niezwykle ważna jest również równość płac, która stanowi kamień węgielny walki o równość płci w miejscu pracy. Płace różniące się ze względu na płeć są niesprawiedliwe i nie do przyjęcia. W Polsce obowiązuje ustawa o równym traktowaniu, która nakazuje pracodawcom zapewnić równe wynagrodzenie za pracę o jednakowej wartości.
Według raportu GUS „Kobiety i mężczyźni na rynku pracy” za 2020 rok, różnica w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami wynosiła około 7%. Chociaż ta różnica jest niższa niż globalny średnią, nadal pozostaje polem do działania, aby osiągnąć pełną równość płac.
Walka o równość płci w miejscu pracy to proces długotrwały, ale coraz bardziej niezbędny. Partnerstwo społeczne, klimat organizacyjny i równość płac odgrywają kluczowe role w kształtowaniu płci w miejscu pracy. Polska, choć odnotowuje pewne postępy, nadal stoi przed wyzwaniami, które wymagają uwagi i działania.
Dla naszej przyszłości, zarówno jako społeczeństwo, jak i jako organizacje, musimy dążyć do zapewnienia, że miejsce pracy jest sprawiedliwe, równoprawne i otwarte na różnorodność płciową. Działając razem, możemy osiągnąć cel, który przyniesie korzyści wszystkim – niezależnie od płci.
Równość płci w miejscu pracy to nie tylko kwestia sprawiedliwości społecznej, to także inwestycja w lepszą przyszłość dla wszystkich nas.
REKRUTER Z BRODĄ
Jest właścicielem agencji rekrutacyjnej Welovepeople, która specjalizuje się w rekrutacjach IT oraz rekrutacjach w branży SSC/BPO. Wybrany został TOPOWYM GŁOSEM LINKEDIN 2019. Prowadzi również Szkołę Rekrutera w której uczy się ponad 1000 osób rozwijających się w rekrutacji.
Sprawdź pozostałe felietony od eskpertów >>tutaj<<
Jeśli jeszcze nie miałeś_aś okazji poznać bliżej naszej kampanii i posłuchać wywiadów z bohaterami, zajrzyj na nasz profil na Instagramie.