BEYOND LABELS – Twoja unikalność jest Twoją siłą

Felieton 1. Wykluczenie zawodowe podczas rekrutacji, a cechy psychiczne i fizyczne
Felieton 2. Pracownik to nie jest homogeniczna masa

Felieton 1. Wykluczenie zawodowe podczas rekrutacji, a cechy psychiczne i fizyczne

Wykluczenie społeczne, w tym zawodowe, to obszar, który mimo ogromnego rozwoju wiedzy i cywilizacji jest wciąż ogromnym problemem. Choć każdy z nas zapewne słyszał, że różnorodność i inkluzja to podstawa teraźniejszości, to statystyki pokazują, że odmienność i nienormatywność jest często wykluczającym piętnem. Stereotypy nadal funkcjonują, a osoby odmienne, niestety, traktowane są często jako mniej wartościowe – także jako pracownicy. Osoby, które są wykluczane to osoby z niepełnosprawnością, osoby chorujące zarówno fizycznie jak i psychicznie, osoby homoseksualne, mniejszości narodowe, kobiety i dzieci, a także seniorzy. Powody dyskryminacji sięgają nawet występowaniu alkoholizmu w rodzinie, posiadaniu tatuaży czy dłuższego okresu niezatrudnienia. Wykluczenie, jak widać, dotyczy najczęściej cech, na które zupełnie nie mamy wpływu, w tym na przykład dotyka kobiet, które mniej chętnie mogą być zatrudniane ze względu na ewentualną ciążę lub osób z niepełnosprawnością, które nierzadko nie mogą nawet dostać się na rozmowę rekrutacyjną ze względu na nieprzystosowanie miejsca pracy i jego niedostępność.

Podczas rekrutacji osoby mogą być oceniane i wykluczane ze względu na ich temperament – osoby mniej żwawe, wytrzymałe, a bardziej flegmatyczne czy wrażliwe nierzadko są postrzegane jako słabsze, mniej efektywne. Każdy człowiek natomiast ma inny poziom reaktywności na otaczające środowisko, lecz nie wykazuje się różnic w efektywności pracy pomiędzy osobami nisko (osoby potrzebujące mniejszej ilości bodźców, aby pobudzić układ nerwowy, bardziej wrażliwe) i wysokoreaktywnymi (osoby potrzebujące większej ilości bodźców, bardziej wytrzymałe) w sytuacjach typowych, codziennych. Konsekwencje takich wykluczeń mają ogromne koszty psychofizjologiczne, od ubóstwa, niższej samooceny, wyuczonej bezradności, częstszych problemów ze zdrowiem psychicznym, ale także fizycznym, po myśli i zachowania samobójcze.

Ostracyzm społeczny to dla naszych umysłów ogromny stresor – kiedyś, w trakcie życia naszych ewolucyjnych przodków, wykluczenie oznaczało śmierć. Nasz umysł często wpada w swoje pułapki i kategoryzuje świat na czarno-biały, na „my i oni”, choć fakty doskonale ukazują odcienie szarości. Niestety, nie ma szybkiego i łatwego sposobu na walkę z wykluczeniem społecznym, wymaga to wielu lat skoordynowanych działań szeregu instytucji (np. Zmiany w przepisach związanych z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych w 2023 roku mają na celu zwiększenie wsparcia finansowego dla pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne, co może przyczynić się do zwiększenia zatrudnienia osób niepełnosprawnych na rynku pracy). Wszelkie zmiany warto zacząć jednak od siebie, choćby rozwijając samoświadomość, świadomość pułapek umysłu i działając w myśli równości szans i pamięci, że najważniejsze jest to, co niewidoczne „na pierwszy rzut oka”.

Felieton 2. Pracownik to nie jest homogeniczna masa

Mniej więcej do połowy XX w. twórcy reklam uważali, że konsumenci są homogeniczną masą, a więc mają jednakowe potrzeby, pragnienia, upodobania oraz że podobnie i w sposób przewidywalny reagują na te same bodźce.

Dzisiaj już nikogo nie trzeba przekonywać, że ludzie mają różne potrzeby, pragnienia i różnie reagują na bodźce i tak jak rozumiemy to doskonale w kontekście komunikacji perswazyjnej, a więc takiej, która ma wpłynąć na to, co ktoś pomyśli, zrobi i poczuje, tak w moim przekonaniu nieco mniej rozumiemy lub stosujemy to w odniesieniu do pracowników.

Rozumiemy, że skuteczna komunikacja marketingowa wymaga zrozumienia odbiorcy na bardzo ludzkim poziomie. Marketerzy tworzą tzw. persony, a więc używając języka inkluzywnego, tworzą dokładne opisy osób klienckich, które są efektem poszukiwania odpowiedzi na pytania takie jak: kim taka osoba jest? Jak żyje? Dokąd zmierza? Co ją boli? Stratedzy marek zastanawiają się komu i w czym mogą pomóc.

Czy zadajemy sobie te same pytania w stosunku do osób pracowniczych?

Od tego miejsca będę starał się używać języka włączającego (inkuzywnego, równościowego), którego uczę się i który jest przejawem zrozumienia różnorodności i niechęci do dyskryminacji. Markę buduje się od wnętrza na zewnątrz i w związku z tym to, czy uda nam się ją zbudować, w dużej mierze zależy od poziomu zaangażowania osób pracowniczych, który zależy od zrozumienia sensu wykonywanej pracy i ogólnego dobrostanu w miejscu pracy. W skali globalnej tylko mniej więc co piąta osoba pracownicza jest zaangażowana w swoją pracę — tak wynika z raportów firmy Gallup. Oznacza to, że większość osób albo patrzy negatywnie na swoje miejsce pracy, albo robi tylko niezbędne minimum, aby przetrwać dzień, z niewielkim lub zerowym przywiązaniem emocjonalnym. Przyczyn niskiego zaangażowania jest wiele, ale dla mnie jedną z najważniejszych z punktu widzenia brandingu, a więc dziedziny, w której się specjalizuję, jest to, że pracownicy nie wiedzą, nie rozumieją, po co robią to, co robią.

Osoba pracownicza, która wie i rozumie, po co codziennie przychodzi do pracy, jest naturalnie bardziej zaangażowana. Wcale nie chodzi o zakres codziennych obowiązków, tylko o to, aby osoby pracownicze wiedziały, dokąd zmierza firma (wizja), aby mogły codziennymi działaniami (misja) zbliżać się do tego celu. Są firmy, które wytworzyły fantastyczną kulturę organizacyjną, które na każdym kroku przypominają osobom pracowniczym o tym, dokąd jako organizacja zmierzamy i po co codziennie się tu spotykamy. Kolejnym czynnikiem wpływającym na zaangażowanie jest samo środowisko pracy i to, czy uwzględnia ono niezaprzeczalny fakt, że różnimy się zarówno pod względem rasy, wyznania, orientacji seksualnej, jak i pod względem psychicznym. Jesteśmy naturalnie zróżnicowani i błędem jest nieuwzględnienie tego w procesie rekrutacji, onboardingu i codziennego funkcjonowania w organizacji. Dobrostan osoby pracowniczej zależy od tego, czy osoby zatrudniające uwzględnią jej indywidualne potrzeby oraz, czy nie będzie dyskryminowana ze względu na widoczne, niewidoczne, wrodzone i nabyte aspekty, którymi ludzie się od siebie różnią.

Jednym z przejawów dbania o środowisko pracy jest między innymi wprowadzenie polityk antydyskryminacyjnych i antyprzemocowych w firmach.

„W tym zakresie w dalszym ciągu jest bardzo dużo do zrobienia. Niestety, polityki antydyskryminacyjne nie są obligatoryjne w firmach. Jest to forma indywidualnych, dobrych praktyk. Wprowadzenie tych polityk jest jednak szalenie ważne, ponieważ daje możliwość tworzenia bezpiecznych, pełnych szacunku, komfortowych miejsc pracy, do których lgną pracownicy.” – mówi Katarzyna Kuca, Prezeska Fundacji Równik Praw.

Mówiąc zupełnie po ludzku, można wyjść z założenia, że tak jak chcemy, aby osoba kliencka czuła się z nami dobrze, to tak samo chcemy, aby dobrze czuła się osoba pracownicza. 

„Na szczęście coraz więcej polskich firm rozumie ważność wprowadzenia polityk antydyskryminacyjnych. Te, które wprowadziły procedury, widzą, że rzutuje to pozytywnie na wizerunek firmy, a także poprawia komfort pracy i efektywność osób pracujących. Procedury zabezpieczają osoby doświadczające przemocy, ale również pomagają pracodawcom w utrzymaniu standardów.” – dodaje Karolina Poleszak, Ekspertka do spraw komunikacji i Członkini Zarządu Fundacji Równik Praw.

Warto zadać sobie pytanie, czy to my wybieramy pracownika, czy też pracownik wybiera nas. Pewnie nie ma jednoznacznej odpowiedzi, ale umiejętność rekrutowania i przyciągania osób np. neuroróżnorodnych może dać nam przewagę rynkową.

„Talenty osób neuroróżnorodnych, jak m.in. umiejętność analizy danych, czy zdolność do utrzymywania koncentracji przez długi okres oraz wiele innych, stają się obecnie źródłem przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstw. Zwłaszcza w sytuacji niedoboru talentów na rynku, co jest szczególnie widoczne w branży IT, rośnie zapotrzebowanie na unikalne umiejętności osób neuroróżnorodnych wynikające z ich stylów poznawczych. Pracodawcy zaczynają dostrzegać, że inkluzywna, skupiająca się na umiejętnościach rekrutacja, umożliwia poszerzenie puli talentów.” – mówi Michał Tomczak z Wydziału Zarządzania i Ekonomii Politechniki Gdańskiej, współtwórca studiów podyplomowych Neuroróżnorodność w miejscu pracy na Uniwersytecie SWPS w Warszawie, współpracownik fundacji atypika.

Patrząc na to po ludzku przez pryzmat mojej specjalizacji, to zaangażowana, dobrze czująca się osoba pracownicza będzie dobrze o nas mówiła, będzie chętnie przychodziła do pracy, będzie mieć lepszą energię wkładaną w wykonywanie powierzonych jej obowiązków.  Doskonale rozumiem to, że nasz mózg naturalnie boi się tego co inne, niezrozumiałe, nowe… ale można to w prosty sposób zmienić. Dzięki zrozumieniu różnorodności mamy szansę na pozyskanie talentów, budowanie zróżnicowanych i efektywnych zespołów, które będą wspierały budowanie marki naszej firmy. 

Świat będzie prostszy dla nas wszystkich, jeśli zrozumiemy, jak zróżnicowani jesteśmy!

Sprawdź pozostałe felietony od eskpertów >>tutaj<<

Jeśli jeszcze nie miałeś_aś okazji poznać bliżej naszej kampanii i posłuchać wywiadów z bohaterami, zajrzyj na nasz profil na Instagramie.